人間関係論
作成日 2000/5/4
改訂日 2000/12/27
Ver.1.5

人間関係論をざっとまとめます。

人間関係論とは、Eメイヨー、レスリーバーガーらが行ったウェスタンエレクトリック社でのホーソン実験から始まりました。この実験では工場で温度、環境、騒音などを変化させ作業する職人たちの能率がどうかわるか実験を行ったわけですが、どんなに劣悪な環境で働かせようとも、すばらしい環境で働かせようともあまり能率に変化がないことを発見しました。常にすばらしい能率を発揮したという事です。

これを分析した結果、工場の職人たちは「自分たちは世界的な実験、ホーソン実験に参加している」という意志が能率を高めたと考えられ、作業環境より人間の意欲、人間関係という部分が能率に大きく影響することを発見したということです。

この事により経営管理の前提「人間とは経済合理性に基づく行動、意志決定を行うものだ」というテイラーらから始まった経済人モデルの考え方から、「感情によって行動、意思決定を行うものだ」との前提にたった感情人モデルへ移行。能率を高めるには感情へのアプローチが重要であるとしています。以下に人間関係論を前提に発展していった著名な考え方をまとめます。

メイヨー&レスリーバーガー
生産性を向上させる要因となるのは仲間との感情
労働意欲は自己の職務、仲間にいただいている感情により影響される

レスリーバーガー公式組織・非公式組織論
社内に組織する公式組織とよぶもの以外に非公式組織が社内にある事を発見

マズローの欲求5段階説
生理的欲求→安全安定の欲求→社会的欲求→自我の欲求→自己実現の欲求
下がみたされると上を満たしたくなる。欲求は無限につづく。

マクレガーのX、Y理論
X理論:人間とは怠け者→監督による管理
Y理論:人間とは自発的である→目標による管理
Y理論に基づく管理の優位性を説いた

ハーズバーグの動機付け・衛生理論
人間には「自己実現欲求」と「不快回避欲求」の二つの欲求があるこれを「動機付け」と「衛生」と呼ぶ。

不快回避欲求を充足しても不満足は減少するが動機付けは出来ないという事が重要な視点。

主な衛生要因 (不満足の要因) → 経営政策、監督技術、給与、人間関係
動機付け要因 (満足の要因) →達成、承認、昇進、仕事そのもの

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